| 題庫總數：10 | ||
| 是非題：10 (○：6、╳：4) | ||
| 選擇題：0 | ||
| 多選題：0 | ||
| roddayeye整理 | ||
| Q | 機關高層主管或首長支不支持都與目標管理成功與否無關。 | |
| ○ | ||
| v | ╳ | |
| Q | 調和所有人力資源管理實務間的相關運作是屬於策略性人力資源管理的水平整合。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
| Q | 個人或團體擁有具體且明確的目標時，績效會比目標含糊籠統者或未設定目標者來得高。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
| Q | 組織智商的高低，取決於組織是否能廣泛地分享資訊並善用彼此的觀念來成長。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
| Q | 績效管理的四大措施系統分別為：目標設定、績效考核、升遷發展和報酬制度。 | |
| ○ | ||
| v | ╳ | |
| Q | 公共預算的過程通常可分為預算的籌編、預算的審議、預算的執行，以及決算與審計四個階段。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
| Q | 協助組織建立競爭優勢並非策略性人力資源管理的目的。 | |
| ○ | ||
| v | ╳ | |
| Q | 結構性低、機密性高、時間急迫且問題所涉層次較高的工作，一般組織成員所受的參與限制就比較小。 | |
| ○ | ||
| v | ╳ | |
| Q | 績效回饋是主管以員工的考績結果為基準，針對當初主管所設定的工作來做檢討，並將檢討結果做成書面資料，以作為將來訂定目標時之重要參考資料。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
| Q | 透過團隊管理的方式，能促使成員奉獻所能，達到高績效團隊的目的。 | |
| v | ○ | |
| ╳ | ||
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